教师县管校聘：“活血化瘀”后还需“精准点穴”

东南网12月24日讯（福建日报记者 王敏霞 通讯员 刘泽阳）近日，省教育厅、省编办、省财政厅和省人社厅等部门联合发布　《关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施意见》，要求全面落实中小学教师“以县为主”管理体制，突破推进校长教师交流轮岗的体制机制障碍，促进校长教师合理流动。

2015年开始，泉港区就在泉州市率先推行教师“县管校聘”管理机制，成为我省较早进行此项试点的县区。今年8月，教育部公布30个第二批义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制改革示范区，泉港区为我省唯一入选区县。

那么，教师“县管校聘”，成效如何？还有哪些问题待解？

从“人编分离”到“人编合一”

“自从去年理顺了编制，评聘公平了，对学校归属感也强了。”泉港二中的陈老师成为县管校聘改革的受益者之一。7年前，陈老师从原学校调动到泉港二中，但长期以来面临人编分离的问题，在职称评聘、教学工作等方面产生了很多障碍。

像陈老师一样，教师队伍中“人编分离”现象普遍且长期存在。究其原因，则是教师从一所学校交流到另一所学校，如果没有相同的职称岗位，就没法聘用，就只好把编制和工资留在原单位，造成人编分离，造成诸多不便，甚至影响了正常的教学秩序。

为实现“人编合一”，泉港区先后出台《关于义务教育阶段学校校长教师校际交流工作的实施意见》《关于解决小学教师短期紧缺问题的工作意见》等文件，形成了全区全面推进教师“县管校聘”管理体制改革的政策体系。

“这些措施的核心指导思想，就是真正地把教师从‘学校人’变成‘区域人’‘系统人’，有效解决了校际交流中编制和职称的瓶颈问题，在编制管理、岗位管理、职称评聘等方面都有所创新。现在，我们已经初步形成较为完善的校际交流工作的管理机制。”泉港区教育督导室主任钟惠河介绍说。

泉港区积极探索教师人事“打包管理”，破解“人编分离”难题，按照总量控制、减编控编与优化结构相结合的原则，每年对学校进行一次核编工作，核定的编制数作为区教育局确定学校教职工配置控制数和开展校际交流有关工作的重要依据。至2016年，该区共理顺自2008年以来，校长教师交流但编制未转入人员723人，对其分别按照实际工作单位给予办理入编，且保留原有职称，并建立校长教师交流编制随之转入的机制，进一步规范了教师队伍的管理，充分调动了教师工作的积极性。

按照校长教师校际交流《实施意见》，将在同一所学校任职达两届（每届3年）的校长（含副校长）、学校中层干部在本校连续任职满6年、在同一所学校任教达6年的教师都列为应交流对象，每年交流人数达到应交流对象的10%以上，其中每年参与交流的区级及以上名师、学科带头人、骨干教师达到应交流骨干教师的10%以上。

通过校际交流、支教、援教、挂职与跟班等形式，泉港区全面开展教师队伍交流活动。泉港区教育局提供的数字显示，2010年以来，义务教育阶段教师已经交流1800多人，交流人数和占比逐年上升，2016年，该区共交流了243位教师，占应交流人数的21.8%，2017年交流了213位教师，占应交流人数的22%。远高于省教育厅提出每年不低于10%的要求。通过“总量控制，动态调控”、教师岗位设置动态调整机制，全面优化了区域教师队伍结构，激发了教师队伍活力，提高了农村学校、薄弱学校教学质量和办学效益。

解决“超编缺人”结构性失衡

小学教师队伍缺编及学科结构性失衡等问题，是各地常存在的问题。

以泉港区益海实验小学为例，2017年春季共有教师79人，上学期学生1362人，班级25班。到这学期学生达到1732人，班级31班。一方面是学生数、班级数的剧增，另一方面却有14名教师转岗离岗、请休产假，学校师资已无法保证教学的正常运转，部分学科教师特别紧缺。2017年秋季，该校及时公开招聘符合招聘条件和要求的编外教师16人。

针对教师队伍“超编缺人”的结构性矛盾，泉港区教育局联合编办、人社局、财政局，出台了《关于解决小学教师短期紧缺问题的工作意见》，通过加强小学教职工编制管理，采取支教援教、严格核定教职工工作量、鼓励借调分流教师返岗、严格控制小学教师借调外系统、加大新教师特别是编外教师招聘力度等措施，有效缓解了全区小学教师结构性失衡问题。

泉港区一方面通过公开招聘、转岗培训、借调分流、离岗待退等渠道，优化教师队伍结构。2012—2016年，共招聘新教师230名，大部分充实到农村中小学任教；2017年，在生源急剧增长，严格核定编制的基础上，招聘补充编外小学、幼儿园教师359人。另一方面，根据“公开、公平、竞争、择优”的原则，坚持高等级岗位向一线教师倾斜，向工作难度高、任务重、责任大的岗位倾斜，确保公平公正公开。由学校党、政、工领导干部和中层干部、教师代表组成的岗位聘任领导小组，统一领导组织学校的聘任工作，岗位聘任的重要事项全部经岗位聘任领导小组研究决定。2016年，全区教师岗位聘任考核不合格8人，均给予降级聘任。

“今后，我区将逐步建立教师退出机制，全区同步试行开展岗位聘后管理，实施聘期考核，聘期考核合格的作为续聘和晋级的必要条件，聘期考核不合格的给予降级聘用，再不合格的调整岗位、参加培训等，直至解除聘用合同。教员岗位不再是以前所谓的‘铁饭碗’。”泉港区教育局相关负责人说。

记者在采访中了解到，“县管校聘”取得积极性成效的同时，一些制约教师队伍发展的问题仍需探索解决。由于过去教职工绩效考核制度规定教职工奖励性绩效工资按照半年一兑现，各个学校之间制定的分配方案存在差异，出现了绩效工资分配不合理、绩效评价结果的兑现时间较长等问题，影响了教师爱岗敬业的积极性。

对此，泉港区将坚持多劳多得、优绩优酬的原则，调整教职工奖励性绩效工资划拨方式，按月预拨月平均数额的一半，用于教职工工作量与出勤的绩效考核，并按月发放给教师，余下的每半年划拨一次，由学校统一制定考核与发放方案，充分调动教师队伍积极性。

目前，泉港区正在筹划教师编制实行一年一核、动态管理制度，精准测算师资需求，针对编制内无法招聘的，采用编外招聘的办法，编外教师工资总额核定视同在编人员，纳入财政预算，以此缓解“全面二孩”政策、“产假式”缺员所带来的教师紧缺问题。在岗位聘用方面，荣获全国优秀或模范教师、教育系统先进工作者称号或当年度在教育教学上取得特别优异成绩的一线教师等可以直接评聘中高级教师岗位。