全省仅5个！福建建工集团国企改革三年行动案例入选国务院国资委《改革攻坚：国企改革三年行动案例集》

日前，福建建工集团选送国企改革三年行动案例《强化价值创造导向，构建市场化薪酬分配体系》入选国务院国资委《改革攻坚：国企改革三年行动案例集》专项篇，全省仅5家国有企业入选。

据悉，该案例集编写工作由国务院国资委改革办、研究中心共同发起，面向各中央企业和地方国资委征集国企改革三年行动中的特色做法和鲜活经验，最终收录案例271篇，系统展现了64家中央企业和21个地方国资委、89家地方国有企业的改革实践。该案例集的编写旨在进一步发挥改革典型的引领示范带动作用，更大范围复制推广国企改革三年行动过程中涌现的一系列好经验、好做法。一起来看看↓

强化价值创造导向

构建市场化薪酬分配体系

一、基本情况

福建建工集团有限责任公司(简称“福建建工”)成立于1953年，是福建省人民政府国有资产监督管理委员会监管的省属重要骨干集团企业，系福建省唯一一家拥有建筑工程施工总承包及公路工程施工总承包“双特级”资质的建筑企业，具有运作BOT、EPC、PPP、投融资+施工总承包的丰富经验，业务涵盖工程建设、科研设计与咨询、房地产开发、投资开发与运营及生产服务制造板块，能提供从投资开发、规划、勘察、设计、施工、安装、装修到运营维护的全产业链服务。

近年来，福建建工深入学习贯彻习近平总书记关于国有企业改革发展和党的建设重要论述，坚决贯彻落实党中央、国务院决策部署，根据省委、省政府以及省国资委的工作要求，全面推进国企改革三年行动，积极构建市场化薪酬分配体系，创新任期考核机制，将工资总额与薪酬分配同企业“12355”发展战略相结合，加大对企业主导产业和高水平人才的政策倾斜力度，切实突出薪酬分配的激励性和导向性作用，实现企业生产经营发展与个人收入增长的良性循环。

二、经验做法

福建建工秉承“提质增效、转型升级”的总体发展基调，深入落实国企改革三年行动工作部署，建立健全工资总额管理制度，积极推进内部收入分配改革，助推企业高质量发展。

(一)持续优化工资总额管理，激发企业内生动力

一是因企制宜，着力发挥分配杠杆撬动作用。福建建工积极探索符合建筑行业特点的工资总额管理办法，努力盘活工资总额存量，构建工资总额管控下可持续发展的分配体系。第一，突出“效益优先”原则。工资总额的增减以利润总额为主要考核指标，引入劳动生产率等要素，设立各项指标换算系数，建立计算模型，实现薪酬与效益同向联动，职工工资能增能减。第二，重视“企业个性”匹配。福建建工业务涵盖建筑行业全产业链，行业周期性质明显，各子企业功能定位和特点不尽相同，项目建设的不同时期人员需求变化差异较大。福建建工打造“企业个性”方案，设立有约束条件和上限封顶的“特殊事项”清单，明晰子企业权责边界，支持其快速响应市场变化。第三，优化“统筹分配”方式。设立调节基金池、以丰补歉专项基金等机制，满足企业内部发展的需要。鼓励子企业通过超额利润，获得工资总额超额奖励。

二是精准施策，着力激发人才队伍创新活力。福建建工聚焦建筑行业战略性新兴领域，持续构建数字化转型和绿色建筑的创新链、产业链和人才链，遴选和培养一批高层次人才。积极发挥工资总额的战略导向作用，为科研团队及个人提供更大胆的创新收益政策，突出创新转化激励。第一，鼓励全方位培养引进人才。加快建设重要人才中心和创新高地，福建建工首次印发了《“十四五”人才队伍体系建设方案》和《高层次人才认定和引进办法》，对高端和优秀人才给予工资总额政策上的支持，采用“单列”清单及基金池调节的方式直接对人核增，额度随人走，支持子企业大力吸纳和战略性选拔培养复合型经营管理及紧缺专业人才。第二，激励子企业创新创优。为确保区域性建筑科创高地建设取得实效，福建建工在工资总额中增设“重大科技创新、工程项目创优、公路项目创A”等专项激励奖励，对在创新创优方面取得优异成绩的企业实行一次性核增专项工资总额。

三是加强监管，着力保障工资总额管理体系规范有序。为进一步规范管理，福建建工将工资总额的管控纳入子企业管理绩效考核中，并通过内外部监督发挥作用。第一，建立分级管理体系。形成集团统筹管控与子企业自主分配的工资总额分级管理机制，提升子企业全面预算管理能力。第二，加强内部监督管理。每年对子企业的工资总额管理开展检查，重点抽查明细台账及“特殊事项” “单列”清单申报情况，通报督促子企业举一反三，提高整体管理意识和水平。第三，借用外部审计力量。福建建工为保证各子企业间工资总额的核定符合规范、口径统一、标准一致，每年聘请第三方审计机构对子企业工资总额实行专项审计。第四，落实责任追究。工资总额超发超过一定比例的，不仅同额度核减下一年度工资总额，还要按照相应比例扣减所在单位主要负责人和分管领导的绩效年薪，情况严重的将视情予以党纪政务处分。

(二)强化目标结果导向，优化内部薪酬分配机制

一是坚持业绩导向，突出责任绩效考核。福建建工将子企业按施工、装饰、科研设计、经贸、服务、其他分为六大类，各类别按营业收入、利润总额、人员规模三大指标赋予不同取值，按相应的指标数加权计算分为一、二、三级企业。第一，浮动式取值定基薪。按3个等级阶梯，通过与当年度福建省市场平均薪酬水平挂钩确定不同基本年薪。设置档差工资，缩小班子成员跨板块、跨公司间轮岗交流调整产生的矛盾；设置调节系数，建立同级别人员薪酬差异化机制。第二，围绕业绩考核定绩效。按照子企业所属业务板块及考核指标特点，并参照行业对标指标，制定下达财务绩效和管理绩效指标，其中施工类企业绩效年薪与工程项目管理实行联动，在管理绩效考核上增加对信用评价、安全生产等方面的加减分项。第三，综合任期考核定支付。每年度留存班子成员绩效年薪20%作为任期风险抵押金，一个任期结束后根据企业及个人任期考核及审计结果予以兑现。

二是坚持价值导向，推动薪酬向关键少数倾斜。福建建工在集团层面出台了一系列薪酬及晋升通道指导性文件，各子企业按照集团设定的框架自行制定符合自身情况的管理体系。第一，向关键岗位和重点人才倾斜。按照“提低、扩中、限高、奖勤”原则，鼓励在员工理解和接受的基础上，适度加大分配差距、尽量迈大步，以实现员工的分层分类、个性化管理。改革成果较为显著的子企业，视情予以工资总额奖励。第二，向利润中心和生产一线倾斜。结合工资总额改革，推动子企业按班子成员、机关本部、工程项目3个类别进行分类管理，班子成员单独核定，机关本部及工程项目由子企业自主分配，但控制机关本部整体薪酬水平，鼓励干部向项目一线流动。

三是坚持贡献导向，强化薪酬分配正向激励。项目部薪酬主要由固定薪酬、绩效薪酬、津补贴三类构成。第一，固定薪酬基于岗位价值。以岗位作为等级变动依据，以能力作为进档变动凭据(能力指标通常包含考核结果、职称、证书、奖惩等要素)。第二，绩效薪酬体现业绩贡献。绩效薪酬由项目系数、岗位系数和个人考核系数3方面综合构成，通过项目、岗位、个人三者互为关联，实现责权利有机统一。第三，津补贴按需设置。控制津补贴总量及比例，主要根据项目部特点及岗位任职要求，设置专技补贴、外派补贴等补贴类别，同时与项目重点考核内容相结合，设置与主业及项目相关的国优省优、课题研究、发明创造等鼓励项目部创新创优的专项津贴。

三、改革成效

一是经营业绩稳步提升。在复杂的社会经济环境和严峻的疫情防控形势下，福建建工通过打好工资总额管控、分配激励优化、队伍培育建设的“组合拳”，企业改革有序推进，转型升级取得新突破。锚定“投建营”一体化转型发展方向，成功策划生成了一批优质项目，合同额超百亿元，实现“十三五”的完美收官和“十四五”的开门红。2020年以来主要经济指标实现10%以上增长，其中2021年施工产值达333.5亿元，实现归母净利5亿元，均创历史新高；营业收入首破300亿元，企业规模持续扩张；资产总额达到564亿元，同比增长8.67%，确保国有资产有效保值增值。

二是队伍建设成效显著。在改革实施过程中，福建建工不断展现新亮点，通过经营业绩的稳步增长，形成富有市场竞争力的薪酬水平，吸引更多优秀人才到企业工作。截至2022年6月，福建建工享受国务院政府特殊津贴专家有16人，各类国家级、省级荣誉人才55人次；副高级及以上职称1291人(其中正高级职称126人)，占总人数的12.81%；具有各专业一级注册建造师执业资格887人，一级注册建筑师和一级注册结构工程师274人，注册监理、造价、安全等专业工程师约350人，专业领域人才居福建省同行业前列。

三是核心竞争力不断增强。福建建工逐步构建了科研创新高地，建立了一个院士工作站和一个博士后科研工作站，并推动国家级装配式研究中心福建研究院在企业落地。2020年以来，共获国优工程奖4项、省优工程奖17项，省级及以上科技进步奖10项，其中与东南大学合作完成的技术应用成果荣获国家技术发明奖二等奖，实现国家级科技奖项零的突破。